派遣社員がパワハラを受けたらどこに相談すればいい？

パワハラは現代において大きな社会問題として見られており、法令や企業ルールでの取り締まりが強まっています。しかし、残念ながら企業におけるパワハラは撲滅できていないのが現状です。本記事では、派遣社員がパワハラにあってしまったらどうすればいいのか詳しく解説します。本記事を参考にして、いざというときの自衛に備えましょう。

派遣社員に対するパワハラに関する具体的事例

パワハラの具体例として、以下のケースがよく見られます。

正社員からの差別発言

正社員が派遣社員に対して職場内の優位性を利用し、差別的な発言を行うケースです。正社員の多くは重要な仕事を任され責任も重いため、派遣社員を軽視し蔑むことがあります。派遣社員は「外部の人」というイメージが強く、職場で仲間はずれにされることも多いです。これらの差別的発言は違法なパワハラに該当します。

女性派遣社員へのセクハラ

女性の派遣社員が事務職などで働く場合、セクハラ発言を受けることがあります。「結婚しているのか」「彼氏はいるのか」などのプライベートに関する質問がセクハラになることがあります。これらの発言は軽視されがちですが、違法です。

飲み会の強要

派遣社員に対して、飲み会への参加を強制することもパワハラにあたります。派遣社員が仕事のために参加を強いられるケースがあり、これが過度に要求されると精神的なストレスが生じることがあります。飲み会への強要は、労働条件の不当な変更として慰謝料請求の対象になる可能性があります。

派遣切りをにおわすモラハラ

派遣社員の地位は正社員と比べると不安定です。そして、派遣切りをちらつかせて命令に従わせるような言動がモラハラとして扱われることがあります。正社員の解雇に比べ、派遣社員は解雇されやすく、その脅しにより精神的な圧力をかけられることがあります。

派遣社員がパワハラを受けた際に相談できる場所

派遣社員がパワハラを受けた場合の適切な相談先については、以下の選択肢があります。

派遣先の相談窓口

派遣先の会社は、職場の安全を確保する義務があります。そのため、派遣先でパワハラが発生した場合、その対応は重要事項です。派遣先のパワハラ相談窓口や直属の上司に相談することで、問題解決を図ることができます。また、派遣社員へのパワハラが業務中に行われた場合、派遣先は使用者責任も負います。適切な対応がなされない場合、派遣先を相手に訴訟を起こすことも可能です。

派遣元の相談窓口

派遣元の会社も、派遣社員の相談先となります。派遣先に直接相談することで、今後の人間関係に影響がある場合、派遣元が仲介して問題解決を図ることができます。派遣元も派遣社員からのパワハラ相談に対して適切に対応しなければならず、対応を怠ると一定の責任を負うこともあります。

加害者の所属する企業

パワハラの加害者がどの企業に属しているかに関わらず、加害者の所属企業に対しても相談が可能です。加害者が派遣先の正社員、または派遣元の社員や同僚の派遣社員であっても、加害者の所属先に相談することでパワハラの停止を求めることができます。加害者の企業が適切な対応をしない場合、法的措置を検討することもあります。

労働基準監督署

社内での対応が不十分な場合、労働基準監督署に相談することが有効です。労働基準監督署は、違法なパワハラについて調査し、適切な指導を行います。特に、暴力を伴うなど悪質なパワハラの場合には、迅速な対応が期待されます。ただし、軽微なパワハラについては、スピーディな対応が難しい場合もあります。

弁護士

パワハラが法的な対処を必要とするほど深刻な場合、弁護士に相談するのが最も確実です。弁護士は、違法なパワハラに対して警告を発し、必要に応じて労働審判や裁判を通じて損害賠償請求を行うことができます。

パワハラを受けてしまった場合の適切な対処を紹介

最後に、パワハラに対する適切な対処方法を紹介します。

パワハラにその場で反論しない

パワハラを受けた場面で直ちに反論することは、状況を悪化させるリスクがあります。特に、加害者が軽視している場合、反論が逆効果になることもあります。反論せず、冷静に問題を報告することで、適切な対応を促す方が望ましいです。問題が解決しない場合は、労働審判や裁判を通じて責任追及が可能です。

一人で抱え込まない

パワハラの被害者が一人で悩むことは、ストレスを増し、メンタルヘルスに深刻な影響を及ぼす可能性があります。うつ病や適応障害、過労死などのリスクもあるため、すぐに信頼できる相談先に話すことが重要です。再就職後も過去のトラウマが影響することがあるため、早めの対応が求められます。

パワハラの経緯をまとめる

相談する際には、パワハラの詳細を時系列で整理することが重要です。具体的な日時、加害者、状況などを「5W1H」に基づいて記録しましょう。それらを分かりやすく説明することで、相談先の理解を得やすくなります。これにより、迅速な対応や解決が期待できます。

パワハラの証拠収集と録音

証拠の収集は、パワハラ問題の解決において非常に重要です。発言や行為の記録を詳細に残すことで、証拠として利用できます。ボイスレコーダーを使って、密室でのやり取りや業務指導の様子を録音し、証拠を確保することが効果的です。ただし、録音に関する法律には注意し、違法とならないように心がけましょう。

パワハラの労災申請をする

パワハラによる精神的なダメージも労災として認定される場合があります。心療内科や精神科で診断書を取得し、労災申請を行うことで、療養費用や休業補償を受けられる可能性があります。パワハラが原因でうつ病や適応障害などを発症した場合には、労災認定を受けることを検討しましょう。

パワハラの慰謝料請求をする

相談先での対応が不十分で問題が解決しない場合、慰謝料請求を行うことができます。派遣元や派遣先には、安全配慮義務があり、パワハラがあった場合には、その義務違反を理由に慰謝料を請求することが可能です。また、パワハラの加害者が属する会社にも、使用者責任を基に請求することができます。

まとめ

派遣社員として働くうえでパワハラを受けた場合、まずは冷静に対応することが重要です。直接反論せず、派遣先や派遣元の相談窓口に報告し、証拠を収集することが基本です。必要に応じて労働基準監督署や弁護士に相談し、法的手段を検討しましょう。パワハラの具体例としては、差別発言やセクハラ、飲み会の強要などがあり、どのような状況でも適切な対応が求められます。相談先を利用し、問題解決に向けたステップを踏むことが大切です。